Право работодателя на сокращение штатов

Порядок увольнения по сокращению штатов


Проблема в том, что не каждый работник знает свои права, не может отстоять их. В этом случае ему гарантированы неприятности, финансовые трудности и проблемы с последующим трудоустройством.

Поэтому нужно четко понимать разницу между увольнением по собственному желанию и увольнением по сокращению штатов. Это абсолютно разные понятия и порядок увольнения по собственному желанию очень сильно отличается от порядка увольнения при сокращении штатов.


Преимущественные права работника оставления на работе при сокращении


Срок для уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации установлен такой же, как и для работника, т.е.

не позже двух месяцев до начала сокращений .

а при массовом увольнении – за три месяца . Уволить членов профсоюза в связи с сокращением можно только с согласия профсоюзной организации.

Срок уведомления органов служб занятости о будущем сокращении такой же — за два месяца до начала мероприятий по увольнению работников.

работодатель уведомляет в письменной форме органы службы занятости, не позже, чем за 2 месяца до начала проведения процедуры. Примерный образец письма в органы службы занятости можно посмотреть здесь: Пример уведомления службы занятости о сокращении штата работников организации 2.

Не позднее двух месяцев до увольнения, работодатель уведомляет сотрудников, занимающих сокращаемые должности.

Какие основные права работника при сокращении


Сразу же поднимайте перечень лиц, имеющих преимущественное право оставления на работе при сокращении.

К ним относятся: более производительные работники; семейные; инвалиды; работники, получившие в компании профзаболевание; те, кто постоянно повышал свою квалификацию; ветераны труда, участники войны; другие, определенные законом категории.



Действительно ли «засекреченный» перевод через увольнение безопасен для работодателя и избавляет от конфликтов? Встречаются ситуации, когда работодатель не хочет расставаться с работником. Либо тот не сдал важные отчеты, либо его просто некем заменить, а поиски нового сотрудника затягиваются.

Есть ли у работодателя законная возможность воспрепятствовать увольнению?

Пожалуй, соглашение сторон — самая загадочная статья Трудового кодекса.

Сокращение штатов — пошаговая процедура увольнения


Рекомендуется все же изложить основания решения о сокращении в приказе. Автоматизация рабочих процессов, пожалуй, самая распространенная причина в наше время.

Прогресс не стоит на месте. Нестабильное экономическое положение в компании.

Тут все просто, нечем платить – необходимо сократить. Кризис. Падение спроса на производимый товар во времена кризиса тоже не редкость.


Никто не застрахован: права, гарантии и льготы работников при сокращении штата или численности


Чтобы определить уровень квалификации каждого члена коллектива, работодатель может провести внеплановую или плановую аттестацию.

Если все сотрудники имеют одинаково высокий уровень квалификации, решение о сокращении работодатель принимает совместно с профсоюзным органом. Законодательство РФ защищает интересы не только конкретных групп работников, но и всех тружеников. Так, если они попали под высвобождение, у наемных лиц есть некоторые права, которые работодатель должен соблюдать.


Право работодателя на сокращение штатов


При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ)

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации и когда происходит сокращение штата сотрудников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

При этом за работником сохраняется право на получение среднего месячного заработка на период трудоустройства.

Указанный срок не может превышать двух месяцев с момента увольнения. Однако в случае если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в службу занятости и не был устроен на работу в течение двух месяцев, то ему выплачивается третья среднемесячная заработная плата по решению органа службы занятости населения.